-導入時の課題は

より社員の生産性を向上し給料を上げていきたい思いがある中で社員が何の「行動」を変えていけば生産性が上がるか、マネジメントしていく中で具体的な改善のプロセスや説明が出来ていなかったので、マネジメントの本を読んだり、様々な研修も見たりして自社に合うものを探していました。

 

-導入にあたって不安だったことは

業務の棚卸をして工数やかかっているコストを出していくので社員によってはネガティブに受け取る社員も出てくるのではないかと頭をよぎったが、決してその人を否定したいわけではないので目的をしっかりと伝えれば解決できると思いました。

 

-導入の決め手は

評価制度で会社が劇的変わったこともあり、給与アップ研究所の高橋さんの「会社の生産性を上げたい経営者はいませんか？」というFacebookの投稿を見て直ぐに連絡をしました。自分自身が実現したかった個別のマネジメントに繋がる効率的な仕組みをツールで活用できるという事で即断で導入を決めました。

 

-ジョブオペ導入後の変化は

KPIロジックツリーで自社の課題を整理することで強みと課題を可視化することが出来たので会社と社員の目標が連動するように再設計する事が出来ました。

社員は業務の棚卸をして現状把握をしてもらうことで様々な業務改善が生まれました。例えば成果を出している営業は「移動時間」でメール・電話・タスク対応をして時間を捻出していたり、事前準備もありものを修正して時間をかけないものと、個別レター等一定時間をかけて実施することでアポ獲得に繋がっている実態を社員の声として共有し平準化する事が出来ました。

間接部門で言えば業務のバラツキがあった為、平準化・マニュアル化の必要性を会社として優先度高い課題と認識出来て改善に着手することができ、営業フォローメインととバックオフィスメインと主業務を分ける事で生産性が格段に上がりました。

成果と役割がより明確になり強みも生かせるようになったので1on1での社員の納得感は表情からもわかるぐらい変わったのと自分自身も変なストレスが減りました。ジョブオペを取り入れる事で成果を出している社員がより成果を出し、成果が出せていなかった社員もその人なりの課題解決が出来る様になり社内の人材育成の仕組みが廻る様になっています。